تقييم الأداء

يوشك العام الحالي على الانتهاء، وفي مثل هذه الفترة عادة ما تنشغل الوزارات والمؤسسات الحكومية بتقييم أداء موظفيها والعاملين لديها وبناء على هذا التقييم يجري منحهم مكافآت نهاية السنة بغية تشجيعهم وتحفيزهم على العمل وزيادة الإنتاج والعطاء .
لكن ما يحدث عادة في بعض المؤسسات والوزارات هو أن يتحول يوم الإعلان عن توزيع المكافآت إلى يوم كئيب لدى كثير من الموظفين الذين يصابون بالخيبة لمنحهم مكافآت لا تتناسب مع ما بذلوه من جهود وتنتقص من تقديرهم لذواتهم، وهو ما يشير إلى أن عملية توزيع المكافآت والحوافز في كثير من الأحيان لا تعتمد على معايير محددة وواضحة ومنصفة وبالتالي فإنها تعطي مفعولاً سلبياً لدى العاملين بدلاً من تحفيزهم!.

وليس من المستغرب والحالة كهذه أن نجد على سبيل المثال موظفين يعملان في مؤسسة واحدة وفي نفس المكتب وبساعات دوام متساوية لكن أحدهما يحصل على مكافأة في نهاية السنة تفوق بكثير ماحصل عليه الآخر، وربما لأسباب لا تتصل بالعمل.

وبما أن المكافآت والحوافز تعد من الأدوات الهامة التي تستعين بها الإدارات للحصول على مستويات أداء أفضل، فمن الضروري التقيد بالآليات المتبعة لمنحها والتي تعتمد معايير واضحة وشفافة ومحددة لتقييم الأداء والإنتاج بما يشكل دافعاً للعاملين يشجعهم على أداء العمل بصورة جيدة، وبما يخلق بيئة عمل مناسبة تساعدهم على التنافس الإيجابي والارتقاء بالأداء والتميّز في الإنتاجية الفردية والمؤسسية وبالتالي يضمن العدالة والموضوعية وتكافؤ الفرص في تمكين وتشجيع ومكافأة العاملين المتميزين.

ولاننسى أهمية التحفيز المعنوي للعاملين من خلال إشراكهم في اتخاذ القرارات وخاصة ما يرتبط منها بحقوقهم والتزاماتهم في العمل والإنتاج، وكذلك في وضع الأهداف والسياسات والإجراءات المؤسسية مما يدفعهم إلى بذل أقصى جهد ممكن في سبيل تحقيق هذه الأهداف.
وهو ما نأمل أن نجد صدى له في تقييم الأداء ومنح المكافآت والتحفيز لهذا العام والأعوام القادمة وأن يتم العمل به تحت طائلة المسؤولية وتقييم الأداء للمديرين والقائمين على تلك المؤسسات

(سيرياهوم نيوز-الثورة)